Di. Jun 25th, 2019

V wie Vielfalt: Was uns unterscheidet, macht uns stark – Gender

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V wie Vielfalt: Was uns unterscheidet, macht uns stark – Gender
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V wie Vielfalt: Was uns unterscheidet, macht uns stark – Gender

Gender, was ist das überhaupt? Eine Definition lautet ‚Geschlechtsidentität des Menschen als soziale Kategorie‘. Aha! Oft wird das ‚Gender‘-Thema mit der Benachteiligung von Frauen gleichgesetzt. Bei Vodafone bezieht sich Gender-Diversity grundsätzlich auf alle Geschlechter. Unser Ziel ist es, ’stereotype Bilder‘ von Geschlechtern aufzubrechen (‚unconscious bias‘). Da kommen die Begriffe Karriere, Vergütung oder Frauenquote ins Spiel. So steht Vodafone dazu:

Karriere: Mitarbeiterentwicklung ist leistungsabhängig. Die Karriere eines Mitarbeiters hängt vor allem von seinen persönlichen Entwicklungswünschen und -zielen ab (Qualifikation, Selbsteinschätzung). Aber auch der Arbeitgeber ist gefragt, indem er unterstützt und entsprechende Förder- und Weiterbildungsmaßnahmen bereitstellt.

Vergütung: Die Vergütung orientiert sich am Inhalt und Verantwortungsumfang des jeweiligen Job-Profils. Das Geschlecht eines Mitarbeiters ist irrelevant.

Quote: Frauen überzeugen durch Qualifikation und kommen so in die Top Jobs. Wir integrieren Frauenförderung in einem ganzheitlichen Diversity-Ansatz, indem wir ihn in alle Personalprozesse integrieren. Vodafone hat sich das interne Ziel gesetzt, bis zum Jahr 2030 insgesamt 40% der Führungspositionen mit Frauen zu besetzen.

Unbewusste Voreingenommenheit (‚unconscious bias‘): Viele Entscheidungen werden im Unterbewusstsein getroffen. Dabei werden oft Menschen und Situationen bevorzugt, die vertraut sind, die man kennt oder einem ähneln. Dieses Entscheidungsmuster hat Konsequenzen. Im Arbeitsleben beeinflusst es zum Beispiel, wer eingestellt oder wie Leistung anerkannt wird.  Diese sogenannten ‚Biases‘ führen zu Diskriminierung, oft ohne Absicht und ohne dass sie bemerkt werden. Vodafone wirkt dieser Voreingenommenheit strukturell entgegen, indem wir in allen personenbezogenen Entscheidungsprozessen (wie z. B. im Bereich Recruiting oder Beförderung) speziell schulen. Auch Führungskräfte werden in entsprechenden Workshops sensibilisiert.

Maßnahmen im Überblick:

  • Geschlecht oder auch Gender-Diversity heißt nicht Frauenförderung, sondern betrifft grundsätzlich alle Geschlechter
  • Die Entwicklung eines Mitarbeiters bzw. seine Karriere-Chancen sind nicht geschlechtsspezifisch. Sie hängen in erster Linie von der eigenen persönlichen Motivation ab, aber auch von der Unterstützung durch den Arbeitgeber
  • Frauen überzeugen durch Qualifikation und kommen so in die Top Jobs. Vodafone hat sich zudem interne ‚Fair Share Ziele‘ für die Ebene der Abteilungs- und Bereichsleiter sowie für die höchste Führungsebene gesetzt (40% Frauen in Führungspositionen bis 2030)
  • Die Vergütungspolitik und Gehaltsstrukturen bei Vodafone orientieren sich an den Inhalten und dem Verantwortungsumfang des jeweiligen Job-Profils und damit am Tätigkeitsbereich einer Aufgabe. Das Geschlecht eines Mitarbeiters ist irrelevant
  • Unterstützung durch Kitas bzw. spezielle Services bei der Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen
  • Das Väternetzwerk richtet sich an männliche Mitarbeiter, um ihnen eine ausgewogene Balance zwischen Familie und Beruf zu ermöglichen
  • ‚Women in Technology‘ stärkt Frauen über alle Ländergesellschaften von Vodafone hinweg in technischen Berufen
  • Maternity-leave-Angebot
  • Angebote zur Vereinbarkeit von Familie & Beruf – vor allem die Homeoffice-Möglichkeit, bei der bis zu 50% der Arbeitszeit nicht im Büro erbracht werden muss.
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